nehmen Sie Kontakt auf

0231 22 39 67 60


info(at)mi-dortmund.de

Alle Blog Beiträge

Die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter gehört inzwischen zu den größten Herausforderungen für mittelständische Unternehmen. 29% aller Betriebe können schon heute offene Stellen zwei Monate und länger nicht besetzen. (DIHK Arbeitsmarktreport 2012/13).

Bis zum Jahr 2025 rechnet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit mit einer signifikanten Reduzierung des Arbeitskräfteangebotes um 6,5 Millionen Personen, davon rund 5,4 Millionen Fachkräfte. Damit entwickelt sich der Arbeitsmarkt zu einem Arbeitnehmermarkt.

Unternehmen müssen zukünftig mehr denn je, potentiellen qualifizierten Bewerbern aufzeigen, dass man dessen Erwartungshaltungen gerecht werden kann.

Sicherung des Baby Boomer Wissens

Neben der geringen Geburtenrate ist ein weiterer Grund für diesen Effekt das sukzessive Ausscheiden der Mitarbeiter aus den geburtenstarken Jahrgängen, der sogenannten Baby Boomer Generation. Dieser Sachverhalt birgt noch ein weiteres Risiko. Mit ihrem Ausscheiden entziehen die Mitarbeiter dem Unternehmen wichtiges Wissen, soweit dies nicht vorher transferiert bzw. organisationalisiert wurde.

So könnte man z.B. über Lernpartnerschaften frühzeitig beginnen dieses Wissen auf nachfolgende Mitarbeiter zu übertragen. Dies wäre ein personalisierter Wissenstransfer mit dem Risiko, dass auch der Wissensempfänger das Unternehmen verlassen könnte.

Eine Organisationalisierung bedarf der Reproduktionsfähigkeit des Wissens, z. B. über Dokumentationen und Prozessbeschreibungen. Dies ist ein eher strukturierter und aufwendiger Ansatz, der bei Mitarbeitern oftmals als zu bürokratisch angesehen wird.  Ein alternativer oder ergänzender Ansatz ist die Erhöhung der Transparenz und eine effektive Partizipation von vielen Mitarbeitern in den Entwicklungsprozessen. Insbesondere bei standortübergreifender Zusammenarbeit bieten sich hier Social Intranets an, die virtuelle Kooperationen und den Wissenstransfer im Prozess der Arbeit erleichtern.

Den Generationen Y und Z ein adäquates Umfeld schaffen

Die digital natives rücken in den Unternehmen nach. Sie werden einen anderen Anspruch an Personalführung, Work-Life Blending, Wissenstransfer und Arbeitsorganisation haben. Insbesondere im Kampf um Talente werden die Unternehmen die Nase vorne haben, die sich dieser Herausforderung stellen.

Den Recruiting-Prozess früh starten

In einer immer mehr von Dynamik und Komplexität geprägten Welt bedarf es einer Potentialorientierten Führung und Mitarbeiterbindung. Der Recruiting-Prozess beginnt bereits vor einer konkreten Stellenbeschreibung und die Führungsarbeit bevor ein Mitarbeiter eingestellt wurde.

So wird ein IT-Unternehmen versuchen, bereits den Nachwuchs an den Hochschulen für sich gewinnen zu können. Kooperationsmanagement mit Bildungsträgern, Einbindung von studentischen Freelancern und ein Lerncoaching von Studenten können dazu beitragen, emotionale Bindung und Personalentwicklung von potentiellen Mitarbeitern zu gestalten. Dabei ist dies Führungsarbeit. Der potentielle Nachwuchs muss die Gelegenheit bekommen, die Führungskräfte kennen zu lernen, mit denen sie zukünftig zusammenarbeiten

Mit der Energie der Mitarbeiter nachhaltig umgehen

Eine weitere Herausforderung ist die Zunahme von Stress und Stressfolgen sowie die Reduktion gesundheitsbedingter Arbeitsfähigkeit von vorwiegend älteren Beschäftigten. Im IT-Bereich sind die Burnout-Risiken als sehr hoch einzuschätzen. Neues Denken in der Personalführung, Arbeitsorganisation und ein betriebliches Gesundheitsmanagement können diese Effekte reduzieren und gleichzeitig auch PR-mäßig im Recruiting-Prozess aufgezeigt werden.

 

Management Institut hilft Arbeitskräfte nachhaltig zu sichern

Das Management Institut Dortmund ist spezialisiert auf Wissenstransfer und strategische Personalführung. „Die Menschen sind es, die den Wert eines Unternehmens ausmachen“, so der Wirtschaftsinformatiker und Unternehmensberater Rainer Weichbrodt, der bereits vor 10 Jahren von der Financials Times Deutschland und der Zeitschrift Impulse zum Wissensmanager des Jahres ausgezeichnet wurde. In den letzten 10 Jahren konnten die Konzepte zukunftsfähig weiterentwickelt werden und berücksichtigen zunehmend den demografischen Wandel und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Die Ansätze sind

  • Wissenstransfer- und ganzheitliche Kompetenzentwicklung
  • Strategische Personalführung im demografischen Wandel
  • Erweitertes Betriebliches Gesundheitsmanagement
  • Wissensbasiertes Kooperationsmanagement Wirtschaft/Bildungsträger

Insbesondere geht es um die Entwicklung einer „Neuen Qualität der Arbeit“. „Ich habe auch in den letzten 20 Jahren geglaubt, dass bei unseren Ansätzen im Management der Mensch im Mittelpunkt stand. Eine Personalführung und Arbeitsorganisation, die Menschen keine Freude oder sogar krank machen, können nicht zeitgemäß sein“, so Rainer Weichbrodt. Der Geschäftsführer des Management Institut Dortmund berät Unternehmen im EU-Modellprogramm „UnternehmensWert Mensch“, und der Name ist wirklich Programm.